Der er konflikter på alle arbejdspladser – fra irritationer og smågnaverier til optrappede og fastlåste konflikter.

Forskellen på arbejdspladser med et godt arbejdsmiljø og dem med et belastende arbejdsmiljø er ikke, om der er konflikter eller ej, men hvor god man er til at håndtere dem. 

Når der er optrappede konflikter, kan det have store konsekvenser og gå ud over samarbejdet. Information flyder ikke som det plejer, og idéer udveksles ikke. Måske er der endda sygemeldinger og nogle kan miste lysten til at komme på arbejde.

Men hvad er konflikter egentlig?

Konflikter er uenigheder, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det betyder, at der både er noget parterne i konflikten uenige om – fx hvem der skal tage en bestemt arbejdsopgave. Og samtidigt er der spændinger mellem parterne – fx kan den ene part synes, at den anden er urimelig, mens den anden part til gengæld kan synes, at den første er smålig. Men almindelig uenighed alene er ikke nok til, at man har en konflikt.

Der kan dog sagtens være tale om en konflikt, selvom parterne ikke har udvekslet et eneste hårdt ord. Bare den ene er begyndt at tænke på den anden som fx urimelig, nærtagende, en idiot eller lignende kan der være tale om en alvorlig konflikt, som påvirker samarbejdet.

Man kan vælge at håndtere konflikter, så det på overfladen ser ud som om, konflikten er løst. Det kan være ved at undgå at gå ind i det, og håbe det forsvinder af sig selv. Det gør det sjældent. 

Eller ved, at en leder træffer en beslutning, der håndterer selve sagen, men ikke tager hånd om spændingerne imellem parterne. Så vil konflikten ofte bluse op igen, spændingerne er der stadig.

Endelig kan den ene part i konflikten diktere en løsning, som den anden part så blot vælger at acceptere. På et tidspunkt genopstår konflikten, fordi der enten fortsat er uenighed, eller fordi der stadig er spændinger mellem parterne.

En holdbar konflikthåndtering tager vare på begge parters interesser og behov - og på relationen mellem parterne.