Din rolle som leder

Du spiller som leder en central rolle i forhold til en konflikthåndterende kultur, både som:

rollemodel når der opstår konflikter
at vise, hvordan konflikter kan håndteres i de daglige relationer
at afsætte den nødvendige tid og ressourcer af til, at ledere og medarbejdere sammen kan:
- udvikle arbejdspladsens konflikthåndteringspolitik og
- træne teknikker i konflikthåndtering, samt
- håndtere de konflikter, der opstår
at sikre at der følges op på de vedtagne aftaler

Gå forrest - som rollemodel når der opstår konflikter

Når du som leder går forrest med det gode eksempel i din konflikthåndtering kræver det, at du arbejder med dit eget forhold til konflikter. Det er afgørende, at du arbejder med det, hvis du fx er konfliktsky. Det bidrager ofte til optrapning, hvis man går uden om konflikter. Man kan indirekte og måske ubevidst komme til at vise, at ”det er sådan vi gør her: vi taler ikke om det, der er svært”.

Når du som leder er åben omkring, at konflikthåndtering kan være svært, og er åben om dine egne udfordringer, giver det større tryghed for medarbejderne til selv at kunne være åbne.

Det tager tid at blive god til at håndtere konflikter på en konstruktiv måde, og kræver at du øver dig. Du kan træne nogle konflikthåndteringsteknikker her, og se nedestående film om at lytte nærværende, og om hvornår tager du konflikten.

Understøt afklarende samtaler

Du kan med fordel understøtte etablering af afklarende samtaler. Afklarende samtaler består i at en upartisk tredjepart hjælper én eller begge parter med at blive mere afklaret om, hvad konflikten handler om, og hvordan den kan håndteres.

Som leder er du ansvarlig for, at der er hjælp at hente, når der opstår konflikter – enten fra dig, andre medarbejdere eller eksterne, når medarbejderne ikke selv kan håndtere konflikterne.

Du kan som leder eksempelvis skabe mulighed for, at en eller flere medarbejdere får kompetencerne til at kunne være en upartisk samtalepartner fx en tillidsrepræsentant eller en arbejdsmiljørepræsentant.

Du kan selv som leder foretage afklarende samtaler, men det kræver, at du er klar over, hvilken rolle du påtager dig, og at du gør dette klart over for den, du har samtaler med. Vær opmærksom på, at der er en magtforskel mellem leder og medarbejder, som kan påvirke udbyttet af den afklarende samtale.

Hvis en medarbejder er tryg ved dig som leder og kommer med en svær situation, er det afgørende, hvordan du som leder møder medarbejderen, så medarbejderen undgår skuffelse og yderligere frustration. Her er den afklarende samtale et godt redskab.

Der kan være forskellige årsager til, at medarbejderne ikke kommer til dig for hjælp i konfliktsituationer. Derfor er det vigtigt med andre muligheder, fx at en tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller en anden kvalificeret medarbejder er trænet i afklarende samtaler. Det anbefales derfor, at du som leder har indsigt i, hvad afklarende samtaler går ud på, men at du finder en uvildig til at foretage samtalerne.

Du kan læse og høre mere om afklarende samtaler her.

Afklarende samtaler er ikke det rette redskab, hvis du som leder indgår i alvorlige konflikter vedrørende ansættelsesforhold, hvor du som leder er part i konflikten. Det er altid væsentligt at gøre konfliktparterne opmærksom på, hvilken rolle man påtager sig i en pågældende konflikt.

Understøt en konflikthåndteringspolitik

Du kan som leder tage initiativ til at igangsætte udvikling af en konflikthåndteringspolitik. Du kan med fordel gøre det i samarbejde med en tillidsrepræsentant, en arbejdsmiljørepræsentant og/eller medarbejderne.

Det er væsentligt at processen bliver inddragende, og at både medarbejdere, tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og leder er med. På den måde, får alle et ejerskab og føler dermed også et ansvar for at praktisere politikken i hverdagen.

Hvordan processen præcist skal tilrettelægges, afhænger af jeres arbejdsgange. Er det arbejdsmiljøorganisationen eller samarbejdsudvalget, der tilrettelægger, eller skal der nedsættes en arbejdsgruppe?

En konflikthåndteringspolitik er en beskrivelse af, hvordan man på arbejdspladsen håndterer konflikter. Du kan læse og høre mere om denne politik her.

Når politikken er udarbejdet, er det også en væsentlig ledelsesopgave at sikre at der løbende følges op på aftalerne.